來源：中國供水節(jié)水
每個企業(yè)都有各自的文化。在經(jīng)營生產(chǎn)中所蘊含的企業(yè)文化，由于引導(dǎo)性和性質(zhì)特點的不同，其體現(xiàn)出的消極面和積極面也會各有不同。水務(wù)企業(yè)由于行業(yè)決定的專有性和公共服務(wù)性，在需要我們灌注持續(xù)改進(jìn)的經(jīng)營管理文化之時，對因行業(yè)屬性容易滋生的墮性文化也不能不有所認(rèn)識，換句話說，只有對我們企業(yè)墮性文化有充分的認(rèn)識，并不斷加以克服，才能建設(shè)起積極的、優(yōu)良的文化?？梢哉f，我們遏止、削弱、甚至消除我們行業(yè)普遍存在的墮性文化，就是建設(shè)積極優(yōu)良企業(yè)文化的過程。
認(rèn)識水務(wù)企業(yè)墮性文化主要是從存在形式來作分析。其產(chǎn)生的原因，一是水務(wù)行業(yè)壟斷性特點，容易使企業(yè)文化先天缺乏憂患因素，帶來主人翁意識的淡化。水務(wù)行業(yè)一方面作為城市的公用事業(yè)，處在一種“獨此一家，別無分店”的特殊境地，形成了一城一地的壟斷，另一方面行業(yè)特點局限了它的對外擴張。在這樣一種寬松的環(huán)境中，企業(yè)員工少有其它企業(yè)職工那種對效益、前途操心的危機感。很多人都抱有這樣的認(rèn)識：“只要湘江河里不缺水，就不愁沒有工資獎金”。甚至有人說“在自來水公司做事一輩子不想事”，這種行業(yè)優(yōu)勢衍生出“不愁、不爭、不憂”心態(tài)，很容易異化為對企業(yè)的過份依附和依賴，在文化中容易導(dǎo)致銳意進(jìn)取精神的缺失；二是行業(yè)對技能要求不是很高，我們的文化氛圍對技術(shù)鉆研和技術(shù)創(chuàng)新難以有很強的推動力。企業(yè)的一些主要生產(chǎn)崗位，如取水、制水、輸配、抄表、收費等，都不是技能性很強的崗位，員工在這些崗位上，不必通過很系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，就能上崗操作，這容易使員工產(chǎn)生無所用心、疏于技藝的思維理念，從而出現(xiàn)越是簡單易學(xué)的東西越?jīng)]有人學(xué)的現(xiàn)象；三是水務(wù)企業(yè)非定量性勞動，容易使人的成就感和工作激情衰退。我們企業(yè)各個工種中，勞動強度一般都不是很大，也很少有近勞動定額來計算工資獎金。水廠的生產(chǎn)崗位都是“坐班制”，企業(yè)對員工的考核不是看你取了多少水、送出了多少水，而是看你工作中是否坐足了八小時，該有的操作記錄是否到位。作為體現(xiàn)勞動力價值的“自來水”，是十幾個人在同一時間內(nèi)共同勞動的產(chǎn)物，在這個共同的勞動成果，個人勞動的價值無法從十幾個人的勞動中明顯地分離出來，有所比較的只是工作的主動性和責(zé)任感的強弱。于是，有些人便產(chǎn)生了“干多干少一個樣”、“大家都是這樣坐著，誰也不會先進(jìn)到哪里去”等想法。由于一葉障目，有些人看不到別人的閃光點，認(rèn)為大家都在同一條起跑線上，無憂劣可分。又由于這種非定量性的勞動不可能在數(shù)量上給人一種很直觀的超越感，因而容易讓人缺乏成就感，特別是年輕人易患急功近利的毛病，在短時間內(nèi)沒有達(dá)到追求的目的后，出現(xiàn)失望情緒，或感到有勁使不上，久而久之，工作激情也會衰退，企業(yè)文化中激情因素也將會相應(yīng)減少。
總之，分析企業(yè)墮性文化，從以上概述中歸為一點，即為激情因素的先天不足。針對行業(yè)文化中的弱項，我們有必要作這樣的思考：一是塑造企業(yè)靈魂。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)精神可以說是企業(yè)的靈魂。象我們這樣的企業(yè)，如果沒有一種強烈向上的精神作為員工的靈魂支撐和追求支點，僅靠經(jīng)濟利益作為鎖鏈，企業(yè)不可能有真正意義上的凝聚務(wù)，也不可能激發(fā)主人翁精神。企業(yè)精神一旦確立，就需要作強力宣傳、需要廣泛倡導(dǎo)，需要有多方面的闡釋，需要有具體的藝術(shù)打造和團體個體的行為表達(dá)，通過種種的具體設(shè)計作解答，以鼓動全員共同追求。我們對企業(yè)精神的宣傳和倡導(dǎo)要醞釀氛圍、造成氣勢、形成合力，用多種手段全方位推介。二是通過制度設(shè)計強化文化中的競爭因素。沒有競爭就沒有活力，企業(yè)文化中的積極因素就難以釋放。要從企業(yè)的實際出發(fā)，在管理理念的推行中，把責(zé)任、考核、制度落實和任務(wù)分解，分區(qū)劃細(xì)，層層落實。讓考核成為一種文化，存在于生產(chǎn)的每一過程和每一環(huán)節(jié)。還需要把管理的精細(xì)化認(rèn)作崗位目標(biāo)的細(xì)致劃分，讓一定的崗位壓力催生崗位的激情，設(shè)立一定的責(zé)罰底線催生員工的憂患意識。強化任務(wù)的對比、班組的對比、人與人的對比，像中學(xué)生的成績排名一樣，定期列出優(yōu)劣；三是建立起良好的激勵文化。激情是人內(nèi)心深處的欲望萌動，是主動性和責(zé)任心的基本體現(xiàn)。我們的激勵機制設(shè)計，要溶入文化，讓激勵的措施、方法、手段潛入工作的每一時間段。這樣，激勵不應(yīng)是單方面偏重于金錢，還有思想的鼓勵、對落后的鞭笞、對成績的及時肯定、用人的推介、個人發(fā)展的渠道設(shè)計。特別是對干得好干得不好的人一定要有精神與物質(zhì)方面的區(qū)別，這種區(qū)別要分明、及時和嚴(yán)格。我們的企業(yè)文化沒有這方面的多種區(qū)別因素，激勵文化就會變化為消極文化，所有的激勵做法就會是白用功。
企業(yè)中的墮性文化存在于所有的生產(chǎn)經(jīng)營體，只是程度不同、特點不同和存在的方式不同。在建立優(yōu)秀的企業(yè)文化的努力中，向墮性文化作積極的斗爭，是一項長期的工作，也是我們文化建設(shè)中取得長足進(jìn)步的著眼點，其相互間強弱的轉(zhuǎn)換或壓制，帶來的作用和影響，也許涉及的不僅是文化，還有危和機的轉(zhuǎn)換和持續(xù)發(fā)展途徑的拓展。
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